つらい上司からのパワー・ハラスメントについてです。

私も以前ブラック企業に勤めていたときは、パワハラで苦しんだことがあります。

パワハラの原因と対策についてご紹介します！

上司からのパワハラとは？

今回は上司からのパワハラに焦点を当ててお話します。

会社で上司が部下に指示や命令は当然のことですが、それが業務上、必要ない場合や、あきらかに業務範囲外であれば、それはパワハラに該当する可能性があります。

職場の優位な立場を利用したパワハラは、極端に言ってしまえば、
「自分はここを取り仕切っているのだから、部下に何をしてもいいのだ」
という考え方です。

そのような考え方は殴ったり、叩いたりする暴力に発展することもあります。

あと、上司からの嫌がらせのみがパワハラというわけではありません。

職場での優位性を利用した同僚や部下からパワハラを受ける場合もあります。

パワハラとは

そもそもパワハラとはなんでしょうか？

パワハラ（パワーハラスメント）とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為のこと。

今現在、様々なハラスメントに関連したニュース等をよく耳にします。

セクシャル・ハラスメント、パワー・ハラスメント、モラル・ハラスメント等、多種多様な嫌がらせやいじめが社会問題となっています。

ハラスメントという言葉は、「嫌がらせやいじめ」を意味しています。

他の人に対する言葉や行動で、相手に不快な思いをさせてしまえば、それはハラスメント行為になります。

「そういった言動や行動をしてしまったが、嫌な思いをさせるつもりはなかったと思った」としても、自分の意図は関係ありません。

その言葉や行動を受け取った相手がどう思うかです。

パワハラの発生率

「パワハラを受けたことがありますか？」と伺ったところ、82％が「ある」と回答しました。

性別や年代別に見ても、パワハラ被害の差は無いことが分かりました。

“引用、エン・ジャパン調べ https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/16367.html”

以上のように、パワハラを実際に受けたという人が82％と、かなり高い数値結果が出ています。

実際に私自身も、陰口をたたかれたり、私生活の言いたくない範囲のことを聞かれたり等、色々なパワハラを経験してきました。

これだけではなく、後から思い返してみたらパワハラ発言は数えきれないくらい言われていました。

相手を無意味に威圧したり、さげすむ様な精神的に傷つく言葉が一番、私はきつかったです。

今回は、ハラスメント行為の中の一つ、職場内でのパワーハラスメント（以下、パワハラ）について、そもそもパワハラとはなんなのか。

そのパワハラにはどんな種類があるのかを紹介していきたいと思います。

上司から受けるパワハラのパターン6つ

一言にパワハラといっても、様々な特徴があります。

これから、大きくに６つに分けて紹介しますが、これを見て、

「あっ、私自身もパワハラをしてしまったのではないか」
「僕はパワハラをされていたのか」

等々、気づくこともあると思います。

自分の行動と照らし合わせてみて、当てはまる方は今後の自分の置かれている状況の改善に役立ててみてもいいかもしれません。

身体的な攻撃や、物に攻撃する行為

相手を叩いたり、突き飛ばしたりする行為といった暴力行為がパワハラに該当します。

実際にあった事例では、マグカップや灰皿を投げつけられて皮膚を縫う程の大怪我になってしまったという事もあります。

力で相手を支配しようとすることは、絶対にやってはいけない行為です。

精神的な攻撃

直接的に怪我を負わすような攻撃ではなく、「お前は仕事ができないな、このドアホ」、「このノロマ！」等、相手を罵る暴言を浴びせる行為も当然、パワハラに該当します。

業務内で言われた言葉だとしても、そのような罵る暴言が必要な会社はありません。

なので、こうした暴言や嫌がらせのような精神的な攻撃は正当な業務範囲を越していると判断され、パワハラに該当する可能性が高いです。

職場の人間関係から切り離され、孤立させられる

職場全員が呼ばれている新年会や送別会に一人だけ呼ばれなかったり、話をかけても無視させたり相手にされなかったりして仕事が円滑にすすめられなかったりする等、職場の優位な立場を利用したこのような行為はパワハラに該当する事があります。

このパワハラに関しては、上司だけに限らず、周りの先輩社員や同僚、古くからその会社に勤めていて職場で優位性がある人から受ける場合が多くあります。

過剰、過大な要求

明らかにその日では終わらない仕事を強制したり、仕事自体を妨害したりするような行為はパワハラに該当する可能性があります。

その職種によって、仕事量は違うので一概にはパワハラであるかどうかは判断できませんが、例えば、業務上の些細なミスの懲罰的な意味で過剰な仕事を強制したり、他の同じ業務にあたっている社員よりも、明らかに多い仕事量をさせたりする行為がパワハラに該当します。

過少な要求

事務職なのに力仕事中心の部署の仕事をやらされたり、その逆であったり、さらには仕事自体をやらせなかったり等、本来の自分の仕事をさせない・やらせない行為がパワハラに該当する可能性があります。

しかし、会社によっては自分の仕事だけではなく、違う部署の仕事もやらなければいけない場合も当然、あります。

では、何がパワハラにあたるのかというと、予め聞かされていない本来の仕事とは関係性がない仕事を強制したり、「もう仕事をしなくていい」と仕事に手をつけさせない等が該当します。

プライバシーの侵害

労働基準法上、有給休暇を取得するのに社員はその理由を申し出なくても良いとなっています。

しかし、有給休暇を取得しようとしたら、会社側に理由をあれこれ聞かれたりする行為があった場合はプライバシーの侵害（個の侵害）にあたり、パワハラに該当する可能性があります。

その他にも、業務上、関係ない個人に関わる話を聞こうとしてきたりする行為、会社のロッカーを勝手に開けたりする行為もプライバシーの侵害にあたります。

パワハラ対策

パワハラの対策方法をご紹介します。

「パワハラなのか、パワハラではないのか」その判断を明確にしましょう。

上司の権限をもって、業務上の必要な指示や職場の指揮監督、指導等を行うことが上司としての役割になるので、
指示や指導自体はパワハラではありません。

上司の役割や仕事内容を部下が把握できていないと、どこからがパワハラに該当するのかが曖昧になります。

上司と部下で、その認識に相違があるとパワハラになることが多いようですよ。

そういったラインを明確にし、パワハラが起きにくい車内環境を作る為にも、会社内での話し合いでどこまでが業務範囲内で、どこからが範囲外なのかを明確にし、会社全体でそれについてしっかりと認識することが大切な事です。

そのような取り組みが、パワハラやその他ハラスメント行為を発生しにくくする事に繋がってきます。